Mas afinal, por que temos que descrever um cargo e uma função?
Não parece, mas quem trabalha com captação de profissionais em qualquer que seja o segmento e a área de atuação, se depara com um problema que é a descrição do cargo e a função que o candidato vai desempenhar no dia a dia e que, muitas empresas não entendem o porquê que descrevê-lo bem é tão importante.
Ninguém dá lá muita importância para isso, mas ser um Headhunter sem uma descrição completa e detalhada do cargo e do perfil é muito arriscado. Se já é difícil encontrar alguém ideal para a vaga, imagina encontrar alguém que não se sabe quem é e que vai desempenhar um papel também desconhecido! Se pensarmos que descrever corretamente um cargo é uma forma de ajudar a empresa a contratar corretamente alguém que vai definitivamente gerar resultados concretos e de maneira consciente e, que essa descrição deve partir da empresa ou do gestor chegamos à conclusão de que as chances de uma contratação adequada aumentam e com ela potencializam-se as chances de acertos. Quanto mais detalhes um Headhunter possuir acerca de um cargo, função e perfil, maiores serão as chances de se encontrar um candidato ideal. Com isso todos ganham: empresa, candidato e recrutador.
As características de uma pessoa é o que faz a diferença na entrega de resultados, e as descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários do empregado. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. Se por um lado descrever “bem” um cargo diz respeito ao conteúdo do cargo em si, por outro as suas especificações nos dão a percepção da empresa a respeito das competências e qualificações humanas que são esperadas e requisitadas para o trabalho, sobretudo no que diz respeito à educação, conhecimento, experiência, atitudes, habilidades entre outras.
Quando temos um cargo “solto” sem uma descrição, resta ao Headhunter “adivinhar” ou montar um perfil que seja imaginário, atribuído a funções genericamente criadas a partir de sua experiência em captação e seleção de pessoas.
O resultado disso são os equívocos de quem está na empresa no dia a dia. Nem sempre conseguimos combinar perfil x cargo x função. Cabe dizer que quanto mais experiente for o Headhunter, maiores são as chances de assertividade. Isso porque para o Headhunter, colocar alguém na empresa requer pensar na pessoa e em quem vai contratar num cenário mais amplo. Aqui a empatia e o comportamento de ambas as partes precisam ser levadas em consideração e para isso, ajudaria saber o que e de quem estamos falando.
Quantas vezes um Headhunter interfere em uma contratação pelo simples fato de não ter uma descrição detalhada?
Quantas vezes um Headhunter interfere no processo final de contratação de um candidato que reúne (no plural) uma gama de competências pessoais e técnicas para o preenchimento de uma vaga? Várias, inúmeras, infinitas!
Em outros termos, é preciso descrever e analisar os cargos para se conhecer seu conteúdo e especificações, para poder administrar os recursos humanos necessários. Quando o desenho dos cargos já está feito há muito tempo, o problema é conhecê-lo em sua totalidade; e algo se perde no meio do caminho seja por uma nova atribuição, seja por uma nova informação ou simplesmente pela atualização que um cargo em si exige. A descrição e análise de cargos são o melhor caminho para se evitar isso: peça ajuda, monte uma equipe, peça opinião para os pares dentro da empresa. Faça uma compilação do perfil ideal e encaminhe para o recrutador.
Querer contratar um Super-homem ou uma Mulher-maravilha não é legítimo! E é aí que a vida de quem contrata e capta candidatos se complica porque por melhores que sejam os pontos de contato com o mundo dos recrutadores, mailings, conhecidos e afins, será difícil encontrar alguém com superpoderes para resolver todos os problemas do dia a dia!
O fato é que não existem milagres na recolocação ou contratação de pessoas em uma empresa que possam evitar o desgaste que é a falta de informação quanto ao cargo e função. Quanto mais transparentes forem as expectativas que se tem de uma pessoa, maiores serão as chances de sucesso das pessoas que queremos ver em ação.
E aí, depois que ele estiver desempenhando bem suas novas atividades, ninguém vai reclamar se ele for chamado de super-homem!
Bom trabalho!
Cris Santos é Coach pela SLAC – Sociedade Latino Americana de Coaching, especialista em Gestão de Pessoas, Diretora da BrainFit – revitalização profissional. Graduada em Educação Física pela FEC, Pós-Graduada em Fisiologia do Exercício pela USP e MBA em Gestão de Pessoas pela FMU. É Analista DISC pela Success Tools e pela SLAC. Possui formação com Jogos e Dinâmicas pela KDP. Estudou Business Comunication no Autralian College.
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