Equipe de alto rendimento: como fazer com que sua equipe produza mais e melhores resultados em sua academia?
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Equipe de alto rendimento: como fazer com que sua equipe produza mais e melhores resultados em sua academia?

 

Uma das principais coisas a se pensar sobre o trabalho de um gestor é que uma equipe deve entregar resultados estando sob sua supervisão e orientação.

E, em se tratando de pessoas e desempenho, o jeito é fazer o seu melhor para conduzir sua equipe e tirar o máximo de potencial de cada uma das pessoas envolvidas, pois o pior gestor é o que espera excelência sem ser ele próprio excelente.

Isso não quer dizer que não haja equívocos, eles acontecem, mas se você considera que lidar com as pessoas e fazê-las executarem um bom trabalho (e de boa vontade) um dos maiores desafios em sua gestão, saiba que está no caminho certo no que diz respeito a gerir gente: planejar, acompanhar e corrigir, cobrar e interagir.

Um ponto importante a ser observado é que se pelo curriculum se contrata, pelo comportamento se demite!

Explico: num currículo estão descritos os cargos e funções desenvolvidas e desempenhadas ao longo da carreira de um indivíduo, bem como sua formação, experiência profissional e atuação. Porém, o encontro do autoconhecimento, conhecimento dos outros e da situação, além do adequado esforço de adaptação é algo que só percebemos quando estabelecemos um acompanhamento diário.

Dada uma função, como eu gestor quero que seja realizada? É mais ou menos assim: “O que” do cargo são as funções, as responsabilidades, os conhecimentos exigidos pela posição ou função, já o “Como” este “o que” será realizado é mais complexo. Uma das perguntas que devem ser feitas constantemente é se você como gestor está 100% satisfeito com o desempenho e a performance de seu time e partir para planejar e montar um plano de gestão por competências.

E por que isso é importante? Porque permite ter mais harmonia, comprometimento e organização das pessoas e do próprio gestor. Além disso, permite entender as competências técnicas e comportamentais dos indivíduos, favorece a construção de um plano de desenvolvimento através da identificação das necessidades de treinamento, avaliação, seleção e remuneração baseadas em competências. Sem ele, promover uma pessoa pode se tornar empírico e não factível e, sobretudo, haver injustiças, pois, ao se promover esse ou aquele sem critérios de avaliação, pode comprometer o ambiente corporativo como um todo levando a gestão ao fracasso e, consequentemente, empregados e empresa.

Ao pensar em gestão eficaz de pessoas e de alta performance, precisa pensar em gestão por competências e, para isso, precisamos avaliar três indicadores de performance: o seu conhecimento, a sua habilidade e a atitude dele em relação ao que se sabe.

O CHA muito mencionado em gestão de pessoas.
• C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc); Diz respeito à pessoa dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma
• H = Saber fazer (todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade) Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que têm, produzindo algo efetivamente.
• A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia). Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria.

Além da identificação do CHA, pensar em como desenvolver competências técnicas para facilitar a excelência do trabalho, produtividade, qualidade, utilização adequada dos equipamentos, satisfação pessoal ao contribuir com a empresa e ao se tornar especialista no que faz. Além das competências técnicas, existem as competências comportamentais, essas mais desafiadoras porque temos que pensar no comportamento humano associado ao desempenho.

Se pararmos para avaliar, não deveria existir um perfil melhor do que outro, porque além de todas as qualidades e diferenciais que cada perfil tem, somos todos capazes de realizar qualquer função. Entretanto, dados os diferentes estilos e tendências comportamentais, cada um a sua maneira, são nossas tendências comportamentais que podem muitas vezes nos ajudar ou até mesmo dificultar nosso sucesso em determinadas situações. É nossa capacidade de adaptação aos diferentes papéis que somos “convidados” a cumprir em nossas vidas que determinam nossos índices de sucesso ou fracasso. Segundo Pamela Cole (professora de psicologia da universidade da Pensilvânia), a análise de comportamento para função é utilizada para definir e roteirizar como o papel deve ser cumprido pela pessoa na função.

Diante das responsabilidades e funções de um cargo, qual o perfil comportamental esperado? Dados os meus objetivos, que comportamento preciso desenvolver para uma adaptação mais eficiente? Dados os objetivos da empresa para com um funcionário, que comportamentos ele precisa apresentar ou desenvolver? Se qualquer pessoa é capaz de qualquer coisa, poderíamos nos perguntar por que então criar um perfil ideal? Por que você iria querer mudar uma parte do que é distintamente “você‟?

Em primeiro lugar, conheça-se como gestor e como pessoas e entenda que todos estarão mais motivados ao poder utilizar o seu comportamento natural que é representada pela parte de sua configuração básica. Ao contrário, tentar ser aquilo que você não é ou não acredita irá requerer mais adequação e, portanto, irá causar mais insegurança e consequentemente maior stress.

A mais eficiente abordagem gerencial em sua equipe e que irá conduzi-los ao sucesso efetivamente é aprenderem a respeito de cada estilo de comportamento incluindo o seu próprio e entender que o estilo comportamental natural irá te permitir adaptar-se para somente então aprender a se adaptar aos outros estilos e finalmente desenvolver novas competências.

“Uma clara definição das expectativas de um papel providenciadas pela análise de comportamento para função ajuda a definir a personagem e treinar o ator. ” (Pamela Cole)

10 dicas para gestão de equipes de alta performance:

1- Tenha FOCO NA LIDERANÇA: dar exemplos, planejar ações, estabelecer funções, estimular pessoas e acompanhar de maneira ativa os esforços e resultados das equipes sob o seu comando irão gerar uma relação quase que afetiva de confiança e parceria.

2- Exerça a COMUNICAÇÃO ABERTA: Seja disponível, pois a porta do chefe deve estar sempre aberta aos seus subordinados, possibilitando que tarefas não sejam interrompidas em função de dúvidas corriqueiras e que resultados não sejam considerados um fracasso por falta de orientação na hora da realização de diversas tarefas.

3- Tenha FIRMEZA NO ATO DE DELEGAR: Conheça sua equipe, suas principais funções e talentos, saber a quem delegar tarefas importantes para que sejam realizadas da melhor maneira.

4- Ofereça FEEDBACK: Guiar e implementar as habilidades porque os funcionários necessitam de feedback de maneira constante possibilitando uma atuação cada vez melhor.

5- Motive SEUS FUNCIONÁRIOS: Colaboradores desmotivados são pouco produtivos, por isso, encontre maneiras de manter a equipe animada e disposta a cumprir as tarefas da melhor forma possível.

6- Tenha ESTRATÉGIA CLARA: Metas devem ser sempre bem explicadas e objetivas, permita que cada colaborador saiba como caminhar em direção ao sucesso de forma conjunta sabendo o que tem que fazer e como.

7- Lide com a DIVERSIDADE NO TIME: Tenha pessoas de diferentes habilidades e perfis numa mesma equipe, para que possam se ajudar e complementar tarefas de maneira colaborativa, promovendo ainda mais sinergia e amadurecimento entre colegas.

8- Gerencie FASES CRÍTICAS: Conflitos de comunicação acontecem e é responsabilidade do líder saber como lidar com esse tipo de problema bastante comum no mercado atual de trabalho.

9- Pratique a BUSCA POR SOLUÇÕES: Incentive seus colaboradores a buscar soluções e supervisione rotineiramente.

10- Estimule a HARMONIA ENTRE COLEGAS: Identificar os objetivos principais a serem alcançados ou a boa comunicação entre colegas além dos pontos fortes e pontos de atenção podem contribuir muito para o bom relacionamento e o bom ambiente corporativo.

No mais, lidar com pessoas pode ser muito desafiador e muitas vezes até frustrante, pois não sabemos em cem por cento do tempo agradar a todos, mas não existe melhor caminho quando o assunto é o desenvolvimento e o crescimento, tanto pessoal quanto profissional.

Crescimento esse que servirá para o resto da vida!

E vamos em frente!

 

Cris Santos é coach e diretora da Brain Fit – www.brainfit.com.br

 

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About the author

Cris Santos é Coach pela SLAC – Sociedade Latino Americana de Coaching, especialista em Gestão de Pessoas, Diretora da BrainFit – revitalização profissional. Graduada em Educação Física pela FEC, Pós-Graduada em Fisiologia do Exercício pela USP e MBA em Gestão de Pessoas pela FMU. É Analista DISC pela Success Tools e pela SLAC. Possui formação com Jogos e Dinâmicas pela KDP. Estudou Business Comunication no Autralian College. crissantos@brainfit.com.br www.brainfit.com.br

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